La neurodiversidad
Basándose en el concepto de biodiversidad, el término fue acuñado inicialmente por la socióloga y activista Judy Singer, húngara de nacimiento e hija de una sobreviviente del holocausto, pero australiana por decisión.
Ella comenzó a notar que su hija se conectaba con el mundo de manera diferente que los niños de su edad, hasta que a los 9 años se la diagnosticó como portadora de Asperger.
Universitaria recién a los 40 años, conectada con diferentes comunidades de todo el mundo, inició una amistad con el periodista estadounidense Harvey Blume, quien realizó un artículo en el que sostenía que las formas neurológicas, lejos de estar estandarizadas, eran muy diversas. Es por ello que suele considerárselo como coimpulsor del término.
Lo cierto es que esta palabra aparece por primera vez en la tesis de Singer, en 1998, que en principio no halló demasiado eco a sus postulados, pero cuyo aporte, así como su militancia en pos del reconocimiento social de la diversidad, creció con el tiempo, hasta considerársela una pionera en este campo.
La Neurodiversidad, también llamada Neurodivergencia, hace referencia a que el funcionamiento del cerebro de las personas difiere de unas a otras, sin que exista una forma que se considere como correcta y otra como incorrecta.
Si bien Singer y Blume utilizaron originalmente el concepto para referirse sobre todo a personas con alguno de los Trastornos del Espectro Autista, el término se transformó y en la actualidad es muchísimo más abarcativo, dado que también incluye a otras condiciones consideradas como patológicas desde el punto de vista médico tradicional, como el Trastorno por Déficit de Atención con y sin Hiperactividad, la Dislexia, la Disgrafía, el Síndrome de Tourette, la Discalculia, los Trastornos Obsesivo-Compulsivos, los problemas de aprendizaje, etc. (más tarde la socióloga definió a este universo como minorías neurológicas), y al mismo tiempo contiene a los que no calzan en ningún diagnóstico, pero que presentan una forma diferente de pensar de lo que durante mucho tiempo se consideró como típico.
Diferentes estudios coinciden en señalar que estas “minorías neurológicas” comportan entre un 15 al 20% de la población general, lo que da cuenta de su importancia cuantitativa.
Se explica la neurodiversidad a partir de que durante el desarrollo del cerebro se verifican dos procesos principales. Por un lado, aquel que sienta las bases de lo que será la conducta humana general del sujeto; por el otro, el que da los lineamientos de la personalidad propia de cada uno, sentando los principios por los cuales cualidades, capacidades e inteligencias específicas marcan las diferencias. El conjunto genético es el comienzo, el motor y el regulador de la conformación del cerebro y su funcionalidad.
Al mismo tiempo, las personas se hallan en contacto con lo que los rodea, por lo que distintos aspectos como la alimentación, la estimulación, el cuidado, la interacción con otros, las tradiciones culturales, los diversos intereses familiares y muchos otros también influyen para que, lejos de que todas ellas se amolden a una sola forma, exista una diversidad tan amplia que no hay dos sujetos que sean exactamente iguales. Y esto abarca también a la forma de pensar.
Desde esta perspectiva, es decir, las enormes diferencias de procesamiento de la información, de “formar o combinar ideas o juicios en la mente”, según la definición de la Real Academia Española, se trata de un hecho biológico que no tiene que ver con creencias, ideologías de tipo político ni nada similar.
Se han propuesto unos principios básicos sobre la Neurodiversidad, los que se resumen en que el cerebro humano no funciona mecánicamente, sino más bien se trata de un ecosistema; las competencias de las personas son múltiples y distintas no solamente en las diferentes áreas, sino también dentro de las mismas; las capacidades de los seres humanos no pueden valorarse universalmente, sino dentro de cada contexto cultural; los términos de capacidad y discapacidad son relativos a las concepciones sociales de ellos que se tengan; existe una doble condición para una inserción exitosa en los medios sociales: que el cerebro se ajuste a las necesidades del entorno y que, al mismo tiempo, el entorno se amolde a los requerimientos de cada individuo; esta perspectiva dual influye en las elecciones e impacta sobre la forma de vida y en las estrategias asistivas que facilitan la inclusión de la persona neurodiversa. Finalmente, ese ida y vuelta adaptativo modifica positivamente no solo al individuo sino que hace otro tanto respecto de la propia sociedad.
Neurodiversidad y empleo
Pese a la prédica constante y desde hace muchos años, la situación laboral de las personas neurodiversas, si bien ha mejorado, dista mucho de ser óptima, ya que las estimaciones hablan de que cerca de un 80% de estos individuos en edad laboral permanecen desempleados. De todas maneras, algunas de las principales empresas del mundo han sabido reconocer las fortalezas y las capacidades de muchas de estas personas.
Una primera cuestión a ponderar es que en una sociedad en la cual la creatividad es un valor importante para el desarrollo, contar con puntos de vista diferentes puede resultar altamente beneficioso para resolver problemas o simplemente para enfocar la actividad desde otra perspectiva, además de las vías tradicionales.
El problema inicial reside en la forma de reclutamiento. Las entrevistas personales estructuradas suelen no ser la mejor manera de evaluar a aspirantes neurodiversos, ya que muchos de ellos se incomodan y se tensionan ante esa clase de evaluaciones, en las que no solamente entran en juego las capacidades para el puesto sino también desde la apariencia física hasta la capacidad para presentarse, las habilidades comunicacionales y otros aspectos en los que no se destacan, precisamente. Es que buena cantidad de estos individuos, por otra parte, no llenan los requerimientos de lo que suele considerarse “un buen empleado”, puesto que, además de que pueden no ser simpáticos y ven limitada su capacidad de interactuar con los demás, otros no portan aptitudes para el trabajo en equipo, carecen de inteligencia emocional, no rinden en ambientes demasiado iluminados o ruidosos, no se ajustan totalmente a las normas, etc.
Muchos de los problemas que se les presentan a los individuos que aprenden y razonan en forma diferente se deben más al entorno que a su propia persona, algunos de los cuales se arrastran incluso de su paso por la escolaridad, donde deben ceñirse a formas estandarizadas de enseñanza tales como los horarios rígidos, la oralidad como base de la transmisión, la discriminación, los ambientes poco propicios, etc., lo que se replica en los ámbitos laborales.
Teniendo en cuenta que los equipos de trabajo se amalgaman con personas con diferentes capacidades, habilidades y experiencias, los neurodiversos pueden aportar a la mejora de las empresas si se repara en sus habilidades y no, como sucede con frecuencia, en sus limitaciones, ya que absolutamente todos poseemos áreas en las que somos mejores que en otras, donde algunas de nuestras deficiencias, pese a ser neurotípicos, son notables.
Por el contrario, ciertas características que presentan “los diferentes” hacen que sean más eficientes en muchos rubros que sus pares típicos, a tal extremo que en algunos casos se ha reportado que dichas diferencias positivas alcanzan un aumento del rendimiento que se estima en el 30% o todavía más.
Aun cuando se encuentren altamente calificados para los puestos a los que se postulan, la ignorancia respecto al cuadro, se trate de una forma caratulada como patológica o no, y la carencia de empatía hacen que estas personas terminen preocupándose más tratando de ajustarse al lugar de trabajo que por el trabajo mismo, lo cual conspira contra su permanencia y les aporta un importante grado de estrés, en el caso de que conserven la ocupación.
Las empresas que han contratado trabajadores neurodivergentes dan cuenta del efecto positivo que estas personas han aportado a las compañías, mejorando, además, sus productos.
Resulta evidente señalar que no es que cualquier persona en cualquier puesto va a lograr cambios sustanciales. Por ejemplo, a nadie se le ocurriría poner al frente de una oficina de atención a los clientes a quien tenga problemas para relacionarse con ellos, sino que lo que se busca es hallar a aquellos cuyas características los hacen idóneos para el cargo.
En general, se señala que aquellas personas que portan autismo o alguna otra forma de comportamiento similar suelen prestar atención a aspectos de detalles complejos que otros suelen pasar por alto, mientras que su memoria también es notable. Las investigaciones realizadas y la propia experiencia empresaria las califican como excelentes en trabajos como los que se derivan de la computación, la música y demás.
Por su parte, aquellos con Trastorno por Déficit de Atención pueden ser buenos en las relaciones interpersonales (ventas, por ejemplo) por su espontaneidad, su creatividad y la empatía que pueden generar.
Otros, como aquellos que presentan diagnósticos de Dislexia y similares, tienen una percepción de detalles visuales mucho mejor que la de los neurotípicos, lo que los hace aptos para los trabajos que tengan alguna relación con lo espacial, como la ingeniería o la creación de gráficos computacionales, entre muchos otros campos posibles.
Incluso algunas agencias de inteligencia, como la denominada GCHQ británica (por Government Communications Headquarters, es decir, Oficina Central de Comunicaciones del Gobierno), una de las tres de ese rubro en el Reino Unido, hace más de dos décadas que cuenta entre sus filas con una cierta cantidad de personas neurodivergentes, ya que lo que les da un valor esencial en esa tarea es su capacidad de enfocarse y buscar y encontrar vínculos y patrones donde otros colegas suelen pasar sin advertirlos. En su planta se hallan personas con Autismo, Dislexia y Dispraxia, entre otras.
Un dato que aplica a todos aquellos neurodivergentes que consiguen emplearse es que tienden a ser sumamente responsables en sus tareas, ya que su dedicación es completa.
Adaptaciones del lugar de trabajo
Así como la contratación de personas con discapacidad física requiere ciertas adaptaciones de los espacios de trabajo, otro tanto acontece respecto de las personas con neurodiversidad. Como ocurre con aquellos con problemas de movilidad, las modificaciones de los lugares se ven compensadas largamente por la productividad de empleados que trabajan en espacios que los contienen.
Suele pensarse que realizar las acomodaciones implica grandes sumas de dinero o cambios estructurales de cierta magnitud, tanto en lo que respecta a personas con discapacidad física como en aquellos que portan neurodiversidad, lo cual no es tan así.
En lo que respecta a estos últimos, son varias las áreas que pueden necesitar de modificaciones, de acuerdo a las características de los diferentes empleados.
En lo que respecta a aquellos con necesidades sensoriales, estas pueden ser de tipo sonoro, para lo cual, por ejemplo, a dichas personas muy sensibles a los ruidos pueden ofrecérseles áreas de descanso de bajo nivel de ruido, ubicarlas en lugares en que el mismo sea escaso o incluso proveerlos de auriculares que los aíslen sonoramente. Otro tanto puede verificarse para aquellos a quienes los afecta la luminosidad.
A los que presentan dificultades de tipo táctil puede eximírselos de la utilización de uniformes realizados con telas con texturas que los incomoden, así como evitar superficies en sus puestos de trabajo que les resulten incómodas, entre otras disposiciones.
Para las personas que no pueden permanecer quietas durante mucho tiempo, la flexibilidad respecto de que puedan moverse, incluso abandonando momentáneamente su lugar de labor, permitiéndoles que se sienten incluso en posturas que puedan no parecer correctas o dejar que manipulen objetos que los tranquilicen son algunas de las estrategias a implementar.
A su vez, en muchos casos la comunicación con estas personas debe ser clara y directa, evitando los sarcasmos, los eufemismos, los sobreentendidos, las formas figuradas del lenguaje y toda otra manera que pueda llevar a confundirlas, mientras que las instrucciones que se les brinden han de ser concisas y, de resultar pertinente, es posible instruirlos en las tareas complejas dividiéndolas en etapas sucesivas.
También es necesario instruir a los individuos acerca de cuáles son los comportamientos tolerables y cuáles no dentro de la empresa, aunque debe permitirse cierta flexibilidad en los mismos, ya que no hay que asumir que la ruptura de los protocolos es realizada adrede, sino que en muchas ocasiones ello es producto de la ruptura de las condiciones de trabajo especiales acordadas o de simples episodios de crisis pasajeras.
Otro aspecto sobre el que hay que trabajar es que algunas de estas personas no toleran los cambios repentinos, sino que es una buena práctica adelantarles las modificaciones y explicarles por qué ocurren, evitando sorpresas desagradables.
Algunos sujetos necesitan de ciertas ayudas asistivas tecnológicas para realizar sus tareas, como un software que les permita una comunicación escrita a quienes portan dislexia, por ejemplo, o de otro tipo.
Quizás la forma universal de tratar con estos trabajadores sea siendo amables y pacientes con ellos, entendiendo cuáles son sus circunstancias.
Pero lo central es no asumir posiciones paternalistas, interpretando cuáles son las necesidades de cada persona, sino que es imperativo que se les pregunte acerca de cuáles son estas, así como sus preferencias y todo aquello que les permita realizar su labor con tranquilidad y eficiencia.
Para terminar
Existen múltiples ejemplos acerca de la excelencia de las personas neurodiversas en el ámbito laboral, porten o no alguna discapacidad. Los hay en el campo de las artes, de la ciencia, de los negocios, de la producción industrial, prácticamente en todos los ámbitos de la actividad humana.
Incluso son capaces de cometer delitos, como Navinder Sarao, por entonces un joven de 32 años, corredor de bolsa autodidacta, que en 2010 produjo una caída de Wall Street por medios informáticos valuada en miles de millones de dólares desde su habitación en casa de sus padres ubicada en Londres. El hombre fue diagnosticado con Síndrome de Asperger y su condena a prisión fue leve, ya que sus abogados alegaron que no tuvo la intención de realizar el fraude, sino que lo tomó como si se tratara de un videojuego. Sin embargo, su talento fue reconocido y actualmente se encuentra contratado para evitar defraudaciones informáticas bursátiles.
Desde hace corto tiempo, existe una tendencia de las grandes empresas a hacer los ambientes laborales más amigables para sus empleados, no tanto por altruismo, sino porque descubrieron que ello mejora notablemente su productividad. Muy lentamente, las personas con neurodiversidad se van montando en esa “nueva ola”. Y nunca discriminar las diferencias es un buen negocio.
